Die Einstellung der richtigen Softwareentwickler ist eine der größten Herausforderungen in der Tech-Welt. Eine einzige Fehlentscheidung kann Projekte verzögern, Qualität mindern und unnötige Kosten verursachen.
Deshalb haben wir bei DECODE einen bewährten und datenbasierten Recruiting-Prozess entwickelt, der sicherstellt, dass nur die besten Engineers Teil unseres Teams werden – und an Ihren Projekten arbeiten.
Unser Ansatz geht weit über technische Tests hinaus:
Wir suchen nach Menschen, die technische Exzellenz, Teamgeist und Kundenorientierung vereinen. So stellen wir sicher, dass jeder neue DECODEr nicht nur hervorragend entwickelt, sondern auch perfekt in unsere Kultur passt.
In diesem Artikel zeigen wir Ihnen Schritt für Schritt, wie unser Einstellungsprozess funktioniert – vom CV-Screening über technische Assessments bis hin zum Onboarding. Sie erfahren, welche Kriterien wirklich zählen, wie viele Bewerber es schaffen und warum unser Prozess ein Garant für Qualität ist.
Legen wir los!
Wichtigste Erkenntnisse:
Bei DECODE überlassen wir Recruiting nicht dem Zufall. Jeder Schritt in unserem Einstellungsprozess hat einen klaren Zweck – und die Zahlen zeigen, dass er funktioniert.
Viele Unternehmen führen vier oder fünf Gesprächsrunden durch. Wir nicht.
Wir glauben: Zwei gezielte Runden reichen aus, um die besten Engineers zu identifizieren – schnell, effizient und ohne Kompromisse bei der Qualität.
Das ermöglicht uns, Top-Talente rasch einzustellen, insbesondere wenn Projekte schnell skalieren müssen. Gleichzeitig sind wir so oft schneller als andere Unternehmen, wenn es darum geht, großartige Entwickler zu gewinnen.
In diesem Jahr haben wir 1.296 Bewerbungen für 14 offene Positionen erhalten.
Davon wurden 257 Kandidaten zum ersten Interview eingeladen, 78 kamen in die zweite Runde – und am Ende haben wir 20 neue DECODErs eingestellt.
Das entspricht einer Aufnahmequote von nur 1,5 % – oder, anders gesagt:
Wir stellen eine Person pro 65 Bewerbungen ein.
Ja, das ist selektiv. Und genau das ist der Punkt.
Wir möchten sicherstellen, dass jede neue Einstellung perfekt zu unserem Team und zu den Projekten unserer Kunden passt – fachlich wie menschlich.
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Und jetzt kommt der Clou: Bereits Mitte August 2025 hatten wir die Gesamtzahlen an Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und Einstellungen des gesamten Jahres 2024 übertroffen – ohne unsere Standards zu senken.
Das zeigt uns zwei Dinge:
So stellen wir sicher, dass nur die richtigen Ingenieure bei uns landen – diejenigen, auf die sich unsere Kunden jederzeit verlassen können.
Im Folgenden nehmen wir Sie Schritt für Schritt mit durch unseren Einstellungsprozess – von der ersten Sichtung bis zum Onboarding.
Der erste Filter ist die Überprüfung des Lebenslaufs. Hier entscheiden wir, wer zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird.
Wir setzen auf Qualität statt Quantität:
Ein technischer Abschluss ist zwar ein schönes Extra, aber entscheidend sind solide Grundlagen und praktische Erfahrung.
Bei Einstiegsstellen mit 200–300 Bewerbungen pro Position können der Abschluss und Codebeispiele auf GitHub oder Bitbucket den Unterschied machen.
Unser CDO verwendet gern eine kroatische Redewendung: „Papier kann alles aushalten.“ Ein Lebenslauf erzählt also nie die ganze Geschichte.
Wir haben erlebt, dass Bewerber mit beeindruckenden Lebensläufen in Interviews enttäuschen – und ebenso, dass hinter unscheinbaren Lebensläufen hervorragende Ingenieure stecken.
Deshalb ist das Lebenslauf-Screening nur der erste Schritt. Der wahre Test beginnt, wenn wir mit den Kandidaten sprechen.
Im ersten Interview geht es vor allem darum, ob ein Kandidat zu DECODE passt – sowohl kulturell als auch fachlich.
Wir wollen sehen, ob sich jemand bei uns wohlfühlt – nicht nur, ob er gut programmieren kann. Anpassungsfähigkeit, Offenheit und Teamgeist sind genauso wichtig wie technische Fähigkeiten.
Darauf achten wir besonders:
Professionalität ist ebenfalls entscheidend. Unsere Entwickler arbeiten direkt mit Kunden zusammen und müssen DECODE kompetent und zuverlässig repräsentieren.
Technische Brillanz allein reicht nicht – wer nicht klar kommunizieren oder im Team arbeiten kann, passt nicht zu uns.
Wir legen großen Wert auf echte Motivation. Wir wollen keine auswendig gelernten Antworten, sondern Bewerber, die ihre Arbeit lieben und sich leidenschaftlich für Softwareentwicklung begeistern.
Gleichzeitig prüfen wir die technischen Grundlagen. Ein Kandidat kann kulturell perfekt zu uns passen, aber ohne solides technisches Fundament kommt er nicht weiter. Der Lebenslauf gibt erste Hinweise, doch das Interview zeigt, wer wirklich geeignet ist.
Entscheidend ist, dass das erste Gespräch in beide Richtungen verläuft. Wir erklären, wer wir sind, wie wir arbeiten und was Bewerber erwarten können, wenn sie Teil von DECODE werden. Gleichzeitig haben die Kandidaten die Gelegenheit, Fragen zu Unternehmen, Team und Rolle zu stellen.
Transparenz ist für uns oberstes Gebot – so schaffen wir eine ehrliche Basis für die Zusammenarbeit.
Das zweite Gespräch geht einen Schritt weiter und prüft sowohl technisches Können als auch die Problemlösungsfähigkeit im Kontext. In der Regel wird diese Runde von unserem CDO durchgeführt.
Wir testen die Bewerber in den Grundlagen der Informatik, darunter Datenstrukturen, Algorithmen und Komplexität. Außerdem stellen wir situationsbezogene Fragen, um zu sehen, wie jemand mit realen Herausforderungen umgeht:
Anpassungsfähigkeit ist die Schlüsselqualifikation. Als Agentur ändern sich Projekte und Technologien ständig – wir brauchen Menschen, die schnell reagieren und dennoch qualitativ hochwertige Arbeit liefern.
Dabei geht es nicht um Fangfragen oder darum, die Kandidaten „ins Schwitzen zu bringen“. Die Atmosphäre ist offen – wir wollen verstehen, wie jemand denkt, kommuniziert und Probleme löst.
Viele unserer neuen Mitarbeiter berichten, dass sie den Prozess sehr schätzen. Sie sagen, die technischen Fragen überprüften ihr tatsächliches Wissen und ihre Denkweise. Außerdem empfinden sie den zweistufigen Prozess als sinnvoll, die Atmosphäre als warm und einladend, eher wie ein Gespräch als eine Prüfung.
Ana Kovacevic, Spezialistin für Talent & Culture Specialist bei DECODE
Auch Neugierde und Lernbereitschaft spielen eine wichtige Rolle: Wenn eine Frage im ersten Gespräch unbeantwortet blieb, prüfen wir im zweiten Gespräch, ob der Kandidat nachgeforscht und dazugelernt hat.
Ein weiterer Punkt: Das zweite Gespräch baut auf dem ersten auf. Interviewer erhalten Notizen aus der ersten Runde, damit keine Fragen wiederholt werden. Wenn im ersten Gespräch Grundlagen behandelt wurden, liegt der Fokus nun auf praktischen Problemen oder Rahmenbedingungen – und umgekehrt.
Bewerber berichten oft, dass sie diese Runde genießen. Sie empfinden sie als echtes Gespräch, bei dem es darum geht, das Beste in den Menschen zu sehen, nicht sie zu überrumpeln.
Wenn wir bereit sind, einem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten, hat er alle Filter durchlaufen. Die Entscheidung wird nicht leichtfertig getroffen.
Alle, die den Kandidaten in beiden Runden interviewt haben, treffen sich, um die Entscheidung zu besprechen. Unser CDO kann bei der finalen Entscheidung eingreifen, wenn dies direkt mit Geschäfts- oder Projektanforderungen zusammenhängt, doch in der Regel hat jeder ein gleiches Mitspracherecht.
Wir tauschen uns über Eindrücke, Auffälligkeiten und Bauchgefühle aus. Ein Angebot wird nur unterbreitet, wenn ein Kandidat unsere nicht verhandelbaren Kriterien erfüllt:
Selbst ein brillanter Ingenieur erhält kein Angebot, wenn er nicht zu unserer Kultur passt. Toxisches Verhalten, Arroganz oder das Ablehnen neuer Ideen führen automatisch zum Ausschluss.
Eine toxische Person kann mindestens vier andere im Team negativ beeinflussen. Deshalb nehme ich rote Fahnen ernst. Ein Warnsignal ist, wenn jemand ohne Kontext schlecht über frühere Unternehmen oder Kollegen spricht. Es ist völlig in Ordnung, Situationen zu erklären, die nicht gut gelaufen sind. Ständige Negativität jedoch zeigt, dass die Person die falsche Einstellung hat.
Ante Baus, Chief Delivery Officer bei DECODE
Auch der geschäftliche Kontext spielt eine Rolle. Manchmal suchen wir gezielt für Projekte, ein anderes Mal planen wir für langfristiges Wachstum. In jedem Fall gilt: Wir nehmen lieber auf einen guten Kandidaten Rücksicht, als den falschen einzustellen.
Und ja, das Bauchgefühl zählt. Wir haben schon oft bedauert, es ignoriert zu haben. Deshalb wägen wir Fakten und Instinkte sorgfältig ab.
Das Ergebnis: Nur Kandidaten, von denen wir überzeugt sind, dass sie sich bei uns wohlfühlen werden, erhalten ein Angebot.
Bei DECODE endet eine Einstellung nicht mit der Vertragsunterzeichnung. Der eigentliche Test beginnt, sobald jemand bei uns anfängt.
Jeder neue Mitarbeiter durchläuft eine Probezeit, in der wir prüfen:
Wir kommunizieren unsere Erwartungen sehr klar: Flexibilität, Neugier und Offenheit sind nicht verhandelbar. Wenn ein neuer Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch Zustimmung signalisiert hat, dies aber im Arbeitsalltag nicht zeigt, sprechen wir das sofort an.
Die gute Nachricht: Die überwiegende Mehrheit unserer neuen DECODErs besteht die Probezeit. Es ist schon lange her, dass jemand sie nicht bestanden hat.
Der Grund: Unser selektiver Einstellungsprozess stellt sicher, dass nur Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten und der passenden Einstellung eingestellt werden. Unsere Kultur spielt dabei eine große Rolle. Wir integrieren neue Mitarbeiter schnell ins Team, unterstützen sie aktiv, und unsere Kunden merken oft, wie schnell sie produktiv werden.
Ein besonders schönes Kompliment kam von einem Kunden:
Ich hoffe, ein Fehler in der Produktion wird von DECODE verursacht – dann weiß ich, dass er behoben wird.
Wie bereits erwähnt, können Fehleinstellungen teuer werden. Deshalb nehmen wir lieber einen qualifizierten Kandidaten weniger als die falsche Person ins Team. Die Probezeit bietet uns ein letztes Sicherheitsnetz.
Wenn jemand die Probezeit besteht, wissen wir: Er ist nicht nur ein guter Entwickler, sondern passt auch kulturell zu DECODE und zu unseren Kunden.
Dank unseres selektiven Auswahlprozesses und eines strukturierten Onboardings können neue Mitarbeiter in der Regel bereits nach 1–2 Wochen produktiv an Projekten arbeiten.
Wir setzen auf einen stabilen Pool erfahrener Interviewer.
Senior Engineers, Team Leads und unser CDO sind bei jeder Einstellungsentscheidung stark eingebunden.
Sie wissen genau, was nötig ist, um bei Kunden erfolgreich zu sein, und halten die Messlatte hoch. Selbst wenn die Zahl der Bewerbungen steigt, bleiben die Entscheidungsträger gleich, sodass die Qualität niemals sinkt.
Nein, aber wir behalten ihre Bedürfnisse stets im Blick.
Unser Chief Delivery Officer spielt hier eine zentrale Rolle. Er bewertet nicht nur die technischen Fähigkeiten, sondern auch, ob ein Kandidat sich an kommende Projekte und Kundenanforderungen anpassen kann. So stellen wir sicher, dass neue Mitarbeiter sowohl zu DECODE als auch zu den Teams passen, in denen sie arbeiten werden.
Genau das liefert unser selektiver Einstellungsprozess.
Wir machen keine Kompromisse bei der Auswahl unserer Mitarbeiter – jeder neue Entwickler wird direkt in Kundenprojekte eingebunden.
Die DECODErs sind nicht nur technisch exzellent, sondern auch flexibel, kommunikativ und teamorientiert. Für Sie bedeutet das: weniger Ausfallzeiten, reibungslosere Zusammenarbeit und Projekte, die zuversichtlich voranschreiten.
Wenn Sie einen Partner suchen, dem Sie vertrauen können, dass er Spitzenkräfte liefert, sollten wir uns unterhalten.
Ante ist ein wahrer Experte. Als Absolvent der Fakultät für Elektrotechnik und Informatik ist er von Anfang an Teil von DECODE. Mit umfassendem technischem Wissen ist er ein erfahrener Softwareentwickler – doch seine wahre Stärke liegt in der iOS-Entwicklung. Seine Erfahrung aus Projekten in den Bereichen FinTech und Telekommunikation spricht für sich. Ante hat viele Hobbys, aber seine Top 3 sind: Angeln, Jagen und – noch mal – Angeln. Außerdem ist er Staatsmeister im Curling und spielt für die kroatische Nationalmannschaft. Beeindruckend, oder?
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