DECODE \u2192<\/a><\/div><\/div><\/div>\r\n <\/block><\/section>\n\n\nWir legen gro\u00dfen Wert auf echte Motivation<\/strong>. Wir wollen keine auswendig gelernten Antworten, sondern Bewerber, die ihre Arbeit lieben und sich leidenschaftlich f\u00fcr Softwareentwicklung begeistern.<\/p>\n\n\n\nGleichzeitig pr\u00fcfen wir die technischen Grundlagen<\/strong>. Ein Kandidat kann kulturell perfekt zu uns passen, aber ohne solides technisches Fundament kommt er nicht weiter. Der Lebenslauf gibt erste Hinweise, doch das Interview zeigt, wer wirklich geeignet ist<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nEntscheidend ist, dass das erste Gespr\u00e4ch in beide Richtungen<\/strong> verl\u00e4uft. Wir erkl\u00e4ren, wer wir sind, wie wir arbeiten und was Bewerber erwarten k\u00f6nnen, wenn sie Teil von DECODE werden. Gleichzeitig haben die Kandidaten die Gelegenheit, Fragen zu Unternehmen, Team und Rolle zu stellen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nTransparenz ist f\u00fcr uns oberstes Gebot<\/strong> \u2013 so schaffen wir eine ehrliche Basis f\u00fcr die Zusammenarbeit.<\/p>\n\n\n\nZweites Vorstellungsgespr\u00e4ch: Tiefergehende Pr\u00fcfung<\/h3>\n\n\n\n
Das zweite Gespr\u00e4ch<\/strong> geht einen Schritt weiter und pr\u00fcft sowohl technisches K\u00f6nnen als auch die Probleml\u00f6sungsf\u00e4higkeit im Kontext<\/strong>. In der Regel wird diese Runde von unserem CDO<\/strong> durchgef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\nWir testen die Bewerber in den Grundlagen der Informatik<\/strong>, darunter Datenstrukturen, Algorithmen und Komplexit\u00e4t. Au\u00dferdem stellen wir situationsbezogene Fragen<\/strong>, um zu sehen, wie jemand mit realen Herausforderungen umgeht:<\/p>\n\n\n\n\n- Probleml\u00f6sung unter Zeitdruck<\/li>\n\n\n\n
- Umgang mit Konflikten im Team<\/li>\n\n\n\n
- Verantwortung f\u00fcr eigene Fehler \u00fcbernehmen<\/li>\n\n\n\n
- Umgang mit anspruchsvollen Kundensituationen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Anpassungsf\u00e4higkeit<\/strong> ist die Schl\u00fcsselqualifikation. Als Agentur \u00e4ndern sich Projekte und Technologien st\u00e4ndig \u2013 wir brauchen Menschen, die schnell reagieren und dennoch qualitativ hochwertige Arbeit liefern<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nDabei geht es nicht um Fangfragen<\/strong> oder darum, die Kandidaten \u201eins Schwitzen zu bringen\u201c. Die Atmosph\u00e4re ist offen \u2013 wir wollen verstehen, wie jemand denkt, kommuniziert und Probleme l\u00f6st<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n\nViele unserer neuen Mitarbeiter berichten, dass sie den Prozess sehr sch\u00e4tzen. Sie sagen, die technischen Fragen \u00fcberpr\u00fcften ihr tats\u00e4chliches Wissen und ihre Denkweise. Au\u00dferdem empfinden sie den zweistufigen Prozess als sinnvoll<\/strong>, die Atmosph\u00e4re als warm und einladend<\/strong>, eher wie ein Gespr\u00e4ch als eine Pr\u00fcfung.<\/p>\nAna Kovacevic, Spezialistin f\u00fcr Talent & Culture Specialist bei DECODE<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nAuch Neugierde und Lernbereitschaft spielen eine wichtige Rolle: Wenn eine Frage im ersten Gespr\u00e4ch unbeantwortet blieb, pr\u00fcfen wir im zweiten Gespr\u00e4ch, ob der Kandidat nachgeforscht und dazugelernt hat.<\/p>\n\n\n\n
Ein weiterer Punkt: Das zweite Gespr\u00e4ch baut auf dem ersten auf. Interviewer erhalten Notizen aus der ersten Runde, damit keine Fragen wiederholt werden. Wenn im ersten Gespr\u00e4ch Grundlagen behandelt wurden, liegt der Fokus nun auf praktischen Problemen oder Rahmenbedingungen<\/strong> \u2013 und umgekehrt.<\/p>\n\n\n\nBewerber berichten oft, dass sie diese Runde genie\u00dfen. Sie empfinden sie als echtes Gespr\u00e4ch, bei dem es darum geht, das Beste in den Menschen zu sehen, nicht sie zu \u00fcberrumpeln.<\/p>\n\n\n\n
Ein Angebot machen<\/h3>\n\n\n\n
Wenn wir bereit sind, einem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten, hat er alle Filter durchlaufen<\/strong>. Die Entscheidung wird nicht leichtfertig getroffen.<\/p>\n\n\n\nAlle, die den Kandidaten in beiden Runden interviewt haben, treffen sich, um die Entscheidung zu besprechen. Unser CDO kann bei der finalen Entscheidung eingreifen, wenn dies direkt mit Gesch\u00e4fts- oder Projektanforderungen zusammenh\u00e4ngt, doch in der Regel hat jeder ein gleiches Mitspracherecht.<\/p>\n\n\n\n
Wir tauschen uns \u00fcber Eindr\u00fccke, Auff\u00e4lligkeiten und Bauchgef\u00fchle aus. Ein Angebot wird nur unterbreitet, wenn ein Kandidat unsere nicht verhandelbaren Kriterien erf\u00fcllt:<\/p>\n\n\n\n
\n- Starke technische Grundlagen<\/li>\n\n\n\n
- Gute kulturelle Passung<\/li>\n\n\n\n
- Offenheit f\u00fcr Lernen und Anpassungsf\u00e4higkeit<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Selbst ein brillanter Ingenieur erh\u00e4lt kein Angebot, wenn er nicht zu unserer Kultur passt. Toxisches Verhalten, Arroganz oder das Ablehnen neuer Ideen f\u00fchren automatisch zum Ausschluss.
<\/p>\n\n\n\n
\nEine toxische Person kann mindestens vier andere im Team negativ beeinflussen. Deshalb nehme ich rote Fahnen ernst. Ein Warnsignal ist, wenn jemand ohne Kontext schlecht \u00fcber fr\u00fchere Unternehmen oder Kollegen spricht. Es ist v\u00f6llig in Ordnung, Situationen zu erkl\u00e4ren, die nicht gut gelaufen sind. St\u00e4ndige Negativit\u00e4t jedoch zeigt, dass die Person die falsche Einstellung hat.<\/p>\nAnte Baus, Chief Delivery Officer bei DECODE<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nAuch der gesch\u00e4ftliche Kontext spielt eine Rolle. Manchmal suchen wir gezielt f\u00fcr Projekte, ein anderes Mal planen wir f\u00fcr langfristiges Wachstum. In jedem Fall gilt: Wir nehmen lieber auf einen guten Kandidaten R\u00fccksicht, als den falschen einzustellen.<\/strong><\/p>\n\n\n\nUnd ja, das Bauchgef\u00fchl z\u00e4hlt. Wir haben schon oft bedauert, es ignoriert zu haben. Deshalb w\u00e4gen wir Fakten und Instinkte sorgf\u00e4ltig ab.<\/p>\n\n\n\n
Das Ergebnis: Nur Kandidaten, von denen wir \u00fcberzeugt sind, dass sie sich bei uns wohlf\u00fchlen werden, erhalten ein Angebot.<\/strong><\/p>\n\n\n\nOnboarding und Bewertung nach der Einstellung<\/h3>\n\n\n\n
Bei DECODE endet eine Einstellung nicht mit der Vertragsunterzeichnung. Der eigentliche Test beginnt, sobald jemand bei uns anf\u00e4ngt.<\/p>\n\n\n\n
Jeder neue Mitarbeiter durchl\u00e4uft eine Probezeit<\/strong>, in der wir pr\u00fcfen:<\/p>\n\n\n\n\n- Wie schnell er sich in Projekte einarbeitet<\/li>\n\n\n\n
- Wie er mit Teamkollegen zusammenarbeitet<\/li>\n\n\n\n
- Wie er mit Feedback und Erwartungen umgeht<\/li>\n\n\n\n
- Wie schnell er vom ersten Tag an einen Beitrag f\u00fcr den Kunden leistet<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Wir kommunizieren unsere Erwartungen sehr klar: Flexibilit\u00e4t, Neugier und Offenheit<\/strong> sind nicht verhandelbar. Wenn ein neuer Mitarbeiter im Vorstellungsgespr\u00e4ch Zustimmung signalisiert hat, dies aber im Arbeitsalltag nicht zeigt, sprechen wir das sofort an<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nDie gute Nachricht: Die \u00fcberwiegende Mehrheit unserer neuen DECODErs besteht die Probezeit<\/strong>. Es ist schon lange her, dass jemand sie nicht bestanden hat.<\/p>\n\n\n\nDer Grund: Unser selektiver Einstellungsprozess<\/strong> stellt sicher, dass nur Kandidaten mit den richtigen F\u00e4higkeiten und der passenden Einstellung eingestellt werden. Unsere Kultur spielt dabei eine gro\u00dfe Rolle<\/strong>. Wir integrieren neue Mitarbeiter schnell ins Team, unterst\u00fctzen sie aktiv, und unsere Kunden merken oft, wie schnell sie produktiv werden.<\/p>\n\n\n\nEin besonders sch\u00f6nes Kompliment kam von einem Kunden:<\/p>\n\n\n\n
\nIch hoffe, ein Fehler in der Produktion wird von DECODE verursacht \u2013 dann wei\u00df ich, dass er behoben wird.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Wie bereits erw\u00e4hnt, k\u00f6nnen Fehleinstellungen teuer<\/strong> werden. Deshalb nehmen wir lieber einen qualifizierten Kandidaten weniger als die falsche Person ins Team. Die Probezeit bietet uns ein letztes Sicherheitsnetz<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nWenn jemand die Probezeit besteht, wissen wir: Er ist nicht nur ein guter Entwickler<\/strong>, sondern passt auch kulturell zu DECODE<\/strong> und zu unseren Kunden.<\/p>\n\n\n\nDECODE Einstellungsprozess: FAQs<\/h2>\n\n\n
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